【案情简介】

张某于2005年1月入职某制造公司，双方于2010年5月签订无固定期限劳动合同，张某的工作岗位为机械维修工，月平均工资为 6000元。2019年6月，制造公司因张某亲属从该公司退休后在外省具有同业竞争关系的企业工作，决定将张某调离岗位，从事不涉及公司商业秘密的工作。2019年8月，制造公司下发通知，将张某调整到保洁岗位，并按新岗位核定薪酬。2019年9月张某到新岗位报道上班，制造公司向张某发放2019年8月工资1900 元、9月工资2300 元。后张某以制造公司调岗违法为由申请劳动仲裁，要求恢复原工作岗位及工资待遇。

【审理结果】

本案经过仲裁及人民法院两审判决，均裁判认定制造公司调岗违法，恢复张某的工作岗位以及相关工资待遇。

【案例评析】

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”本案中，制造公司可以依据生产经营需要对劳动者岗位进行调整，但首先应与劳动者进行协商，并且保障调岗前后的工作环境及工资待遇等未发生明显变更，亦不应含有歧视、贬损等惩罚性目的。制造公司在出具的《调岗通知单》中虽载明系根据工作需要，依据双方劳动合同约定进行协商调整，但双方并未就变更岗位达成一致。张某的原工作岗位为机械修理工，其被调整到保洁岗位后，工作环境及技能要求发生变更，工资报酬明显减少，这一做法既不符合劳动合同约定，也不符合法律规定。张某主张恢复原劳动岗位于法有据，其每月酬资待遇亦应一并恢复。

【典型意义】

《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围。

仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：

1.是否基于用人单位生产经营需要；

2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；

3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；

4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;

5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；

6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。 

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供稿人：天津文诺律师事务所 辛宇彤律师